202003.16

Le premier ministre Legault a annoncé une série de mesures pour tenter de contrer la propagation de la COVID-19, lesquelles mesures changent, sont ajustées, voire augmentées de façon presque quotidienne.

Les impacts de ces mesures sont graves pour les entreprises québécoises et les employés, notamment. Bien que la situation soit nouvelle, soudaine et majeure, elle n’est pas totalement sans précédent.

En 2010, lors de la crise du H1N1, la Commission des lésions professionnelles s’est penchée sur le cas d’une employée qui avait contracté ce virus à l’occasion de son travail. La Commission a rendu une décision dans laquelle elle concluait que cela constituait une lésion professionnelle au sens de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. En conséquence, l’employée a eu droit aux prestations prévues à cette loi (Del Papa et Groupe Voyages Vision 2000 inc., 2010 QCCLP 6789).

Il n’est pas impossible qu’une situation similaire se répète dans les présentes circonstances. Par ailleurs, advenant un cas de contagion en milieu de travail, un employé pourrait invoquer son droit de refuser d’exécuter un travail s’il a des motifs raisonnables de croire que l’exécution de ce travail l’expose à un danger pour sa santé en se fondant sur les dispositions de la Loi sur la santé et la sécurité du travail.

Rappelons qu’un employé qui refuse d’exécuter un travail doit aussitôt en aviser son supérieur immédiat ou son employeur. Par ailleurs, certaines circonstances ne permettront pas l’exercice de ce droit, notamment si les conditions d’exécution du travail sont normales dans le genre de travail exercé par l’employé. De plus, l’employeur qui croit que l’exécution du travail n’expose pas l’employé à un danger pour sa santé, advenant que la situation persiste, pourra requérir l’intervention d’un inspecteur qui se chargera d’examiner la situation et de déterminer s’il existe ou non un danger justifiant l’employé à refuser d’exécuter son travail. L’inspecteur aura notamment l’autorité pour ordonner à l’employé de reprendre le travail ou de prescrire des mesures temporaires nécessaires.

Récemment, le premier ministre Legault demandait aux personnes revenant de tout pays étranger de se placer en isolement volontaire pour une période de 14 jours. La même demande était faite aux personnes présentant des symptômes s’apparentant à ceux de la grippe.

Si un employé souhaite se placer en isolement volontaire, l’employeur est-il tenu d’accepter? S’il accepte, est-il tenu d’assumer son salaire? À l’inverse, l’employeur peut-il forcer un employé à se placer en isolement? La réponse à ces questions variera selon les circonstances précises à chacune des situations.

Le gouvernement a promis des mesures concrètes pour aider et soutenir les entreprises, quoique ces mesures, leur application et leurs critères d’admissibilité restent à être déterminés.

Afin notamment de tenter d’éviter les décisions prises de façon arbitraire et afin de vous assurer que ces décisions sont prises en respect de la loi, il peut être opportun d’adopter une politique réglementant les mesures exceptionnelles qui pourraient être prises concernant vos employés pour faire face à la présente situation. Nous vous invitons à communiquer avec l’équipe de Force-Légal pour la rédaction d’une telle politique ou pour répondre à vos questions concernant le droit du travail.